Alltägliche Wertschätzung passt besser zu uns als Merit Money

Alltägliche Wertschätzung passt besser zu uns als Merit Money

Transparenz wird bei uns gross geschrieben. Wir vertreten die Werte Offenheit, Mut und Teamgeist und begegnen einander auf Augenhöhe. Dafür erwarten wir ein ausgeprägtes unternehmerisches Denken und Handeln von unseren Mitarbeitenden. Um dieses zu fördern, wagten wir im letzten Jahr das Experiment “Merit Money”.

Wie wir Merit Money einsetzten:

Merit Money beruht auf einer hierarchielosen Beurteilung. Zahlreiche Studien ergaben, dass sich das klassische Bonussystem im kreativen Arbeitsumfeld nicht positiv auf die Zusammenarbeit sowie Arbeitsmoral der Mitarbeitenden auswirkt. Bei Merit Money beurteilen und belohnen sich die Mitarbeitenden gegenseitig.

Ende 2015 beschlossen wir, den variablen Lohnanteil von 25% mit Merit Money zu verteilen. Konkret gestalteten wir Merit Money wie folgt: Nach sechs und 12 Wochen konnte jeder 100 Punkte auf seine Kollegen verteilen. Zudem musste Feedback in Form von Wünschen gegeben werden. Dann zählten wir die Punkte pro Person und vergaben den variablen Lohn entsprechend.

Was dann geschah:

Für uns war der Ansatz des Merit Money immer ein Experiment. Dank einer solchen Herangehensweise linderten wir den Druck des Neuen und Unbekannten. Dennoch hatten wir immer mehr das Gefühl, dass die Wertschätzung zu kurz kam. Daher brachen wir das Experiment im Sommer 2016 ab und beschlossen, dass wir uns stattdessen täglich und transparent Wertschätzung entgegenbringen sollten. Dies wirkte sich positiv aus: Die Stimmung stieg und die Zusammenarbeit verbesserte sich nachhaltig.

Warum unsere Version des Merit Money nicht funktionierte:

Wir verletzten einige der Belohnungsregeln, die laut Management 3.0 gelten und damit die Voraussetzung für Merit Money sind:

Belohnnungsregeln von Management 3.0 - Grundlage von Merit Money
Grafik von management30.com

  1. Wir wandten die Praktik auf den variablen Lohn an. Dieser war vorab definiert und deshalb nicht spontan und überraschend.
  2. Der variable Lohnanteil war mit 25% zu gross.
  3. Alle 6 Wochen war ein zu langer Zeitraum. Ausserdem konnten oftmals nicht alle bei der Punkteverteilung dabei sein, was die Vergabe zusätzlich erschwerte.
  4. Den Aspekt der Transparenz hielten wir ein.
  5. Wir fokussierten uns wahrscheinlich zu sehr auf die Resultate.
  6. Diese Regel hielten wir ein: Das ganze Team verstand sich immer als gleichberechtigt.

Wie es weitergeht:

Ob wir Merit Money in angepasster Form nochmals anwenden, ist uns allen noch unklar. Im Moment denken wir, dass uns die alltägliche Wertschätzung wichtiger ist. Es zeigte sich jedoch, dass unabhängig von Merit Money gleiche Löhne innerhalb gleicher Lohnbänder die Zusammenarbeit fördern und damit sehr gut zu unserer Kultur passen.

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