Wie geht das? Wie lief es dieses Jahr? Welchen Wert hat diese Vorgehensweise?
Mein Rückblick auf unsere Lohnkonferenz 2025 zeigt Dir spannende Insights und den Wert von diesem Prozess im Rahmen unserer kollegial geführten Unternehmung.
Oft werde ich von unseren Kunden gefragt: Ivana, wie geht es, wenn bei euch alle Löhne transparent sind und für jeden die monatliche Lohnabrechnung zugänglich ist? Was macht es mit euch? Gibt es Neider? Gibt es Rivalitäten? Wie verhandelt man den eigenen Lohn? Gibt es Stimmungen und Befindlichkeiten? Wenn ja, wie geht ihr damit um?
Ich versuche hierzu mal ein paar Insights zu geben:
“Führung ist zu wichtig, um sie nur Führungskräften zu überlassen.”
(Osterwalder/Schröder)
Was sind die Voraussetzungen, dass alle an einem Strang ziehen?
Als kollegial geführtes Unternehmen verteilen wir Führungsaufgaben in wertstiftende und wertschöpfende Rollen, anstelle klassischer Hierarchien. Diese Kollegialität nehmen wir sehr ernst; und darum werden auch die Löhne bei uns nicht vom Chef bestimmt, sondern im Team verhandelt.
Grundlage für unsere Löhne bildet unser Kompensationsmodell, welches sich an unseren gemeinsamen Werten orientiert. Wir glauben, dass nur ein gesundes Unternehmen auch langfristig erfolgreich sein kann.
Die folgenden Werte leiten uns dabei, eine gesunde Unternehmung zu kultivieren:
- Nachhaltiger Erfolg über kurzfristigem Ertrag
- Kollegiale Beziehung über Kunden-Beziehung
- Flexibilität über plantreue
- Team über Individuum
Obwohl wir Wert in den Punkten rechts sehen, sind die Werte auf der linken Seite wichtiger.Eine gesunde Balance zahlt sich hier aus.
Betreffend Löhne herrscht bei uns das gemeinsame Verständnis, dass Kompensation mehr als nur monetäre Aspekte beinhaltet.
Unser Ziel ist es, dass unsere neu verhandelten Löhne
- unserer Teamlogik (im Vergleich untereinander),
- der Marktlogik (im Vergleich zu ähnlichen Rollen in anderen Organisationen),
- der Unternehmenslogik (was ist die Lohnsumme, welche die Organisation gesund bezahlen kann)
- und unseren individuellen Vorstellungen (Hygienefaktor)
entsprechen.
Wie lief die Lohnkonferenz dieses Jahr? Was ist passiert?
Die diesjährige Lohnkonferenz 2025 war wie immer ein wichtiges Ereignis für unser Unternehmen. Sie bot nicht nur die Gelegenheit, unsere Gehälter zu überprüfen und anzupassen, sondern auch, unsere Unternehmenswerte und -ziele zu reflektieren und zu stärken.
Die Lohnkonferenz begann mit einer umfassenden Vorbereitung. Alle Kolleg:innen wurden eingeladen, ihr Rollencommitment für 2025 aufzuzeigen und ihre individuellen Auslastungsambitionen, Stundensätze und Verkaufsziele zu überdenken. Dies half uns, eine klare Vorstellung von den Erwartungen und Bedürfnissen jedes Einzelnen zu bekommen.
Ein zentraler Bestandteil der Konferenz war die Darstellung der Team-Logik. Wir stellten uns auf einer Matrix auf, die den Impact (wertstiftend & wertschöpfend) und die Sales-Kompetenz (entsprechend unserem Maturitätsmodell) jedes Einzelnen abbildete. Dies ermöglichte es uns, die Stärken und Potenziale unseres Teams besser zu verstehen und gezielt zu fördern.
Das Vorgehen war wie folgt:
- Alle stellen sich gemeinsam und relativ zu den anderen in der Matrix auf und halten eine Karte mit ihrem Namen und ihrem Stundensatz, ohne miteinander zu sprechen.
- Wenn alle sich an ihrem Ort “wohl” fühlen, legen alle ihre Karten an diesem Ort auf den Boden. Alle verlassen die Matrix.
- Einer nach dem Anderen steht wieder an sein/ihr Ort und bittet die Kolleg:innen um Feedback zur eigenen Positionierung. Bei Bedarf kann man vorab noch etwas zur eigenen Position sagen (“Wieso stehe ich wo ich stehe?”)
- Die Person hat die Möglichkeit, sich bzw. seine Karte basierend auf dem Feedback zu verschieben.
- Weiter zur nächsten Person, bis alle durch sind.
Das Resultat ergab ein tolles Abbild der Teamlogik. Jeder konnte für sich überprüfen, ob die Relation zueinander stimmt. Im Raum konnte man richtig
das höchste Grad der psychologischen Sicherheit spüren. Jeder sprach offen aus, wie das Bild auf einen wirkt.
Im nächsten Schritt haben wir die Ziel- & Bedarfslöhne angeschaut.
Alle schrieben auf eine separate Karte ihren Bedarfslohn (das was ich brauche, damit ich nicht jeden Tag übers Geld nachdenken muss und meine Grundbedürfnisse abgedeckt sind) und ihren Ziellohn (Lohn, den ich gemäß Kompensationsmodell als passend für mich betrachte).
Dabei sollte jeder die Teamlogik berücksichtigen. Die Karte legten wir neben die Namens-Karte.
Das Kollegium prüft die resultierende Lohnsumme und vergleicht sie mit den Informationen der Ökonom:innen betreffend leistbare Gesamtlohnsumme (Unternehmenslogik). Die Ökonomen berechneten diese basierend auf den festgelegten Ziellöhnen und verglichen diese mit den Marktbedingungen. Dies stellt sicher, dass unsere Gehälter wettbewerbsfähig und nachhaltig sind.
Reihum haben alle Kolleg:innen die Möglichkeit, Feedback zu geben. Alle kommen einmal an die Reihe und können Kommentare abgeben zur Gesamtlohnsumme und/oder zu einzelnen Ziellöhnen.
Alle haben die Möglichkeit, den eigenen Ziellohn erneut anzupassen.
Zum Schluss wird ein moderierter Konsententscheid zu allen Löhnen getroffen.
Warum ist dieser Prozess so wertvoll?
Die Lohnkonferenz ist mehr als nur eine Gehaltsüberprüfung. Sie ist ein integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur und fördert Transparenz, Fairness und Zusammenarbeit. Durch diesen Prozess können wir sicherstellen, dass alle Kolleg:innen angemessen für ihre Beiträge und Leistungen entlohnt werden. Zudem stärkt die Konferenz das Vertrauen und die Motivation innerhalb des Teams, da jede:r die Möglichkeit hat, ihre/seine Stimme zu Gehör zu bringen und aktiv an der Gestaltung der Gehaltsstrukturen mitzuwirken.
Insgesamt war die Lohnkonferenz 2025 ein großer Erfolg und hat uns gezeigt, wie wichtig es ist, regelmäßig unsere Gehaltsstrukturen zu überprüfen und anzupassen. Wir freuen uns auf die nächsten Schritte und sind gespannt, wie sich unsere gemeinsamen Anstrengungen auf das Wachstum und den Erfolg unseres Unternehmens auswirken werden.
Und wie lauten die Antworten auf die mir oft gestellten Fragen?
Wie geht es, wenn bei euch alle Löhne transparent sind und für jeden die monatliche Lohnabrechnung zugänglich ist? Was macht es mit euch? Gibt es Neider? Gibt es Rivalitäten? Gibt es Stimmungen und Befindlichkeiten?
Ivana: Bei uns zählt es zur Selbstverständlichkeit, dass alle Daten offen zugänglich sind. Da neue Kolleg:innen bereits bei der Einstellung bei der Festlegung des Einstiegslohn mitbestimmen können und transparent informiert werden, welche Gehälter bei uns in welcher Maturität verdient werden, gibt es nahezu keine negativen Befindlichkeiten. Wir lernen jedes Jahr nach jeder Lohnkonferenz immer wieder neue spannende Aspekte dazu. Dieses Jahr haben wir z.B. unheimlich stark wahrgenommen, wie sich unsere psychologische Sicherheit im letzten Jahr erhöht hat. Dadurch kam es kaum zu Spannungen oder Konflikten in diesjähriger Konferenz.
Wie verhandelt man den eigenen Lohn?
Ivana: Der Lohn wird nicht verhandelt, sondern selbst bestimmt. Das Kompensationsmodell hilft dabei sehr, den für jeden einzelnen als fair wahrgenommenen Lohn (Hygienefaktor) selbst zu ermitteln. Dieses Jahr hat die Aufstellung und die Diskussion anhand der Team- und Unternehmenslogik allen Kolleg:innen gut geholfen.
In meiner Rolle als Kolleg:in bin ich sehr stolz auf uns, dass wir die Dinge beim Namen nennen und ein direktes und ehrliches Feedback geben können. Hohe psychologische Sicherheit im Team ist einer der wichtigsten Werte.
Unser Vorgehen beim Lohn ist nicht die Musterlösung für alle Organisationen. Jedes Modell muss zum aktuellen Kontext und Reifegrad des Unternehmens passen. Das ist es ja, was Organisationsentwicklung so spannend und herausfordernd macht.
Wenn Du Interessiert bist noch mehr über das Thema zu erfahren, freue ich mich über deine Kontaktaufnahme.
